Todas las personas contribuyen a los objetivos estratégicos de las empresas y el área de Recursos Humanos juega un papel importante a la hora de gestionar el talento. Una tarea clave para este departamento es la evaluación de desempeño y medición del rendimiento de los empleados, a través de la cual se analizan qué aspectos se pueden mejorar y qué decisiones tomar para alcanzar los objetivos y definir los planes de acción para su consecución.

Las personas son el motor de las organizaciones y, por ello, cada uno de los empleados en las empresas juega un papel fundamental a la hora de aportar su granito de arena en la consecución de objetivos estratégicos de la compañía. En este sentido, medir el rendimiento de los empleados permite a las empresas ubicar a los empleados en los puestos que más se adecuen a su perfil, coordinar mejor los proyectos y procesos internos, establecer objetivos para identificar los puntos de mejora, motivar a los empleados y aumentar el orgullo de pertenencia, así como el compromiso de las personas con la organización. 

Para medir el rendimiento laboral, la evaluación de desempeño es fundamental. En Línea Directa Aseguradora, la evaluación de desempeño permite gestionar los proyectos y es el modo por el cual el Consejero Delegado de la compañía impulsa el alcance y los extiende a toda la empresa a través de la cadena de mando.

¿Cómo poner en marcha un plan de evaluación de desempeño?

1. Fijar los objetivos estratégicos de la compañía y sus indicadores clave.
2. Establecer qué papel juega cada área para ayudar a sacar adelante el objetivo establecido.
3. Definir qué rol juega cada empleado y cómo puede aportar, desde su función y con su trabajo, a la consecución del plan.
4. Promover la autoevaluación de cada persona de la compañía para que reflexione, por si mismo, cómo puede contribuir al plan estratégico de la organización. Este último punto es, cada vez, más importante.

Estos cuatro pasos son esenciales a la hora de establecer un plan y evaluar el desempeño de las personas de la organización. Una vez se fija este proceso, las empresas conocerán cuál ha sido el perfil competencial de cada empleado y de esta forma cada persona sabrá, de primera mano, cuál ha sido su papel en el cumplimiento de los planes estratégicos. Es decir, cuál ha sido el fruto de su trabajo para la compañía. 

En este sentido, la clave está en la valoración y definición de objetivos, en establecer los planes de acción, evaluar a los empleados y, sobre todo, valorar el compromiso de estos con la organización y su nivel de satisfacción.

En estos sistemas de desempeño, una parte muy importante es el feedback entre los managers de las organizaciones y los equipos que se produce al final de cada proyecto o de cada plan de acción anual. Es en este momento en el que los managers y los equipos pueden conversar sobre cuáles han sido las fortalezas y habilidades en las que cada miembro ha estacado y establecer lo puntos de mejora para que cada uno pueda sacar lo mejor de sí mismo. Y es que sólo de esta forma la compañía tendrá éxito y podrá aportar valor a largo plazo a sus grupos de interés y a la sociedad en general.